Há algum tempo circulou nas redes sociais diversos posts sobre demissão humanizada, onde gestores tentavam através de determinadas ações tornar o processo de demissão mais humanizado. Houve diferentes reações para essas postagens, mas a maioria delas criticava o fato de que a pessoa estava sendo demitida e que por isso uma ação como aquela seria considerada desnecessária.

Independente da polêmica do assunto, gostaríamos de abordar a demissão de forma mais profunda, considerando o ponto de vista de quem demite e de quem é demitido. O tema demissão é um dos mais complexos e temidos, tanto por gestores como por funcionários, e de fato é um tipo de questão que não é fácil para nenhuma das partes. Todo mundo conhece algum caso de demissão que foi malconduzida ou que teve um final ruim. Existe uma frase que representa bem o que achamos importante reforçar: “Não existe granada diplomática”. O que queremos dizer com isso, é que a demissão não será um processo fácil, confortável e muito menos prazeroso. A questão é que, assim como muitas dos papéis e responsabilidades de um gestor, a demissão tem técnica e estratégias que podem lhe ajudar a torná-la algo mais efetivo e estruturado.

A demissão é um processo de mudança e envolve diferentes fases: decisão, planejamento, organização e pessoas.

Antes da decisão é fundamental que o gestor tenha identificado o problema, tenha dado feedbacks e feito um plano de desenvolvimento individual com acompanhamento. A demissão não pode ser uma surpresa para o indivíduo.

Quando a decisão de desligar está tomada, é importante o planejamento. Demitir alguém, significa um rompimento, que pode gerar dor, incerteza, medo, sensação de desvalorização e perda de identidade. Considerando que muitos de nós temos hoje o trabalho como uma das grandes identidades, perder o emprego significa perder uma parte dessa identidade. Sem falar nas questões financeiras, muitas vezes o salário compõe uma parte fundamental da renda familiar, e a sua perda trará para aquela família um momento de complexidade. Por outro lado, precisamos entender que os ciclos se encerram tanto por parte das empresas, como também por parte dos profissionais e tratar isso como algo passível de acontecer é importante.

O planejamento é importante, pois a data que o desligamento será feito é algo que parece simples, mas que pode ter impacto. Evite, dentro do possível, datas comemorativas como aniversário, natal, final de ano.

Como gestor é fundamental que você:

• Conduza de maneira clara e objetiva a entrevista de desligamento;
• Estabeleça um tom e uma postura profissional;
• Trate o profissional de forma humana e amistosa;
• Mesmo que o motivo da demissão seja de forte impacto, diga a verdade;
• Esteja preparado em termos das informações que você precisa passar nessa reunião, garantindo que a pessoa tenha clareza dos próximos passos;
• E, tão importante quanto tudo isso acima, é fundamental o espaço de escuta, de acolhimento e de dar ao outro a oportunidade de fala. Crie oportunidade para que o profissional possa expor seus sentimentos, discutir a situação e esclarecer dúvidas. Não tenha pressa para terminar uma conversa de desligamento;
• Um outro aspecto que pode demonstrar cuidado e atenção com o indivíduo é o suporte e orientação sobre os próximos passos de carreira. Um trabalho de transição de carreira pode ser um benefício bacana, caso a empresa tenha essa possibilidade.

Em resumo, a reunião terá que ter 8 fases:

1. Estabeleça um tom profissional e seguro;
2. Sinteticamente exponha a situação real da empresa ou do caso específico;
3. Notifique “claramente” o funcionário;
4. O pacote de benefícios de saída é, então, rapidamente revisto;
5. Dê uma pausa antes de continuar – preste atenção – responda possíveis perguntas;
6. Explique os próximos passos;
7. Ofereça qualquer suporte que seja adequado e que possa ser cumprido;
8. Faça a finalização.

Uma vez finalizada a entrevista de demissão, a próxima tarefa é cuidar de quem fica, principalmente da equipe que acabou de perder um ou mais colegas. O sentimento geralmente aqui é de insegurança, incompreensão, frustração ou medo. Tenha já planejado um comunicado assertivo e objetivo. Nesse comunicado é importante mencionar o que aconteceu e, dentro da amplitude possível, o porquê aconteceu. Também ajuda comunicar que as demissões terminaram e que a vida tem de seguir em frente. Apenas tome cuidado, pois essa comunicação deve ser feita quando outras demissões realmente não ocorrerão nos meses subsequentes. Caso contrário, a descrença no gestor será instalada. Dê espaço para perguntas, não tenha medo. É melhor que as pessoas perguntem e você consiga buscar respostas do que as pessoas criem fantasias sobre o não dito.

O desligamento humanizado no fim, nada mais é do que você conduzir um processo cuidadoso e respeitoso, mais do que fazer grandes ações, o fundamental é ter organização e estrutura, considerando todos os aspectos complexos que envolvem esse processo. Uma demissão bem-feita, pode não resolver todos os problemas, mas com certeza aliviará um pouco o processo para os envolvidos.